シリーズ第１回　「改正 育児・介護休業法の全体像をつかむ」

2025年は、企業の人材戦略に大きな影響を与える年になりました。
その１つが、「育児・介護休業法の段階的改正（4月・10月）」です。

この改正は単なる制度変更ではなく、
「働き方の柔軟性を企業に求める方向への転換」といえます。

第1回は、育児関係の全体像を整理し、
中小企業としてどのように向き合うべきかを改めておさらいをしたいと思います。

① 2025年4月改正のポイント

2025年4月の改正では、主に育児と仕事の両立支援の強化が図られます。

主なポイントは以下のとおりです。
・子の看護休暇の対象拡大（小学校就学前から小学校３年生修了まで））
・所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大（３歳未満の子から小学校就学前へ）
・育児のためのテレワーク導入の努力義務化
・育児休業取得状況の公表義務の拡大（従業員数1,000人超から300人超へ）

これらに共通しているのは、
👉 「育児は一部の人の問題ではなく、職場全体で支えるもの」
という考え方です。

企業としては、単に制度を用意するだけでなく、
実際に利用しやすい環境を整えることが求められます。

② 2025年10月改正のポイント

続く10月改正では、さらに踏み込んで
「柔軟な働き方の選択」が制度として求められるようになりました。

具体的には、企業は一定の範囲で
１）始業時刻等の変更
２）テレワーク等（10日以上/月）
３）保育施設の設置運営
４）養育両立支援休暇の付与（10日以上/年）
５）短時間勤務制度

以上の５つの複数の制度から従業員の意見を聴取したうえで２つを制度として制定し
👉２つから従業員が選択できる仕組みを整備する必要があります。

これは非常に重要なポイントです。

従来は「会社が決めた制度を適用する」形でしたが、
今後は
👉 「従業員が働き方を選ぶ」方向へ変化します。

つまり、就業規則も
画一的なルールから会社独自の制度設計へと見直しが必要になります。

まとめ：対応はコストか、それともチャンスか

今回の改正を見て、

「対応が大変だ」
「コストがかかる」
と感じる経営者の方も多いと思います。

しかし視点を変えると、これは

👉 人材確保・定着の大きなチャンスです。

現在は完全な売り手市場であり、
働き手は企業を選ぶ時代です。

その中で

✔ 柔軟な働き方ができる会社
✔ 育児と両立できる会社（男性/女性の両方に対し）

は、明確な競争優位になります。

特に中小企業においては、
大企業と同じ条件で勝負するのではなく、

👉 働きやすさで選ばれる会社になること

が重要です。

育児・介護休業法への対応は、
単なる法令対応ではありません。

👉 経営戦略の一部です。

次回は介護関係についてまとめを行います。
2回の解説で、育児・介護休業法改正のポイントを確認してください。