シリーズ第2回　改正 育児・介護休業法（介護編）のポイント

前回は育児を中心に、2025年の法改正の全体像を整理しました。
今回は「介護」に焦点を当て、実務上の重要ポイントを確認していきます。

高齢化が進む中で、介護はすでに多くの企業にとって現実的な課題です。
特に中小企業では、限られた人員の中で突然発生する介護離職が、経営に大きな影響を与える
ケースも少なくありません。

① 2025年4月改正：介護離職防止のための雇用環境整備

今回の改正の柱の一つが、
👉 「介護離職を防ぐための環境整備の強化」です。

企業には、従業員が介護と仕事を両立できるよう、以下の対応が求められます。
　✔ 介護休業制度等の周知
　✔ 相談体制の整備
　✔ 制度利用を促進するための環境づくり

ここで重要なのは、
👉 制度があるだけでは不十分という点です。

実務では、
・制度を知らない
・相談しづらい
・周囲に迷惑をかけると感じる

といった理由で、結果的に離職してしまうケースが多く見られます。

今回の改正は、こうした現実を踏まえ、
👉 「使える制度」にすることを企業に求めているといえます。

② 個別周知・意向確認の重要性

さらに重要なのが、
👉 個別の周知・意向確認の強化です。

育児と同様に、介護においても
・制度内容の説明
・利用意向の確認

を個別に行うことが求められます。

これは単なる説明義務ではなく、
👉 従業員の状況を把握し、適切な対応につなげるための仕組みです。

特に介護は、ある日突然始まるケースも多く、
事前準備ができていないと、対応が後手に回りがちです。

③ 従来の介護制度の基本を再確認

ここで、従来制度も整理しておきます。
　✔ 介護休業：通算93日まで取得可能
　✔ 介護休暇：年5日（対象家族が2人以上で年10日）
　✔ 短時間勤務等の措置

これらの制度はすでに整備されていますが、
実際には

👉 「制度はあるが使われていない」

という企業も多いのが実情です。
特に介護休業は「長期間の休み」と誤解されがちですが、
実際には

👉 介護体制を整えるための準備期間

として活用するものです。

④ 企業に求められる視点の変化

介護対応で重要なのは、
👉 長期戦であるという認識です。

育児と異なり、介護は
・終わりが見えにくい
・状況が変化しやすい

という特徴があります。

そのため企業には、
　✔ 一時的な対応ではなく継続的な支援
　✔ 柔軟な働き方の提供
　✔ 職場全体での理解促進（社内風土から変える覚悟で！）

が求められます。

⑤ 介護対応は「リスク」ではなく「戦略」

介護対応というと、
「人が抜ける」
「負担が増える」

といったネガティブな印象を持たれがちです。

しかし、視点を変えるとこれは

👉 人材流出を防ぐ重要な施策です。

実際に、
　✔ 柔軟な働き方を認める
　✔ 短時間勤務や在宅勤務を活用

といった企業では、

👉 経験豊富な人材の離職防止に成功している事例もあります。

まとめ：介護対応は「会社の器」を示す

今回の法改正は、単なる制度変更ではなく、

👉 「従業員をどう支えるか」

という企業姿勢を問うものです。
　✔ 制度を整える
　✔ 周知する
　✔ 使える環境をつくる

これらを実行することで、
企業は

👉 「安心して働ける会社」

として選ばれる存在になります。

育児・介護への対応は、コストではなく

👉 経営の質を高める投資　です。