シリーズ第４回　「就業規則の整備」

経営者にとって、「いい人材がなかなか来ない」という悩みは、今や日常的な課題となっています。
求人を出しても応募が集まらない。また、ようやく面接までこぎ着けても、社内の制度や働き方に不信感を抱かれ
入社を断られてしまったのでは、もったいない話しです。
そんな中で、会社の信頼性や誠実さを“見える形”で示す手段のひとつが、「就業規則の整備」です。
就業規則は、社員が安心して働くためのルールブックであり、同時に会社としての方針・姿勢を示す公式文書でもあります。
特に採用活動の場面では、「当社ではこうした制度を整え、こういう方針で社員の働き方を支援しています。」と
面接担当者が自信を持って語れる会社かどうかが、求職者の判断基準の一つになります。

逆に、内容が古かったり、実態に合っていなかったりする就業規則は、「この会社、大丈夫かな？」という不安を招きます。
さらに、制度があっても運用が曖昧で、その場その場の都合でルールを変えるような企業は、「ブラック企業ではないか」と
疑念を持たれ、選ばれることは難しくなります。
今の求職者、特に若年層は、企業に「透明性」と「法令遵守の姿勢」を求めています。就業規則の内容が社会の変化や法改正に
追いついていない会社は、それだけで「選ばれない理由」になってしまうのです。

では、就業規則はどのようなタイミングで見直すべきなのでしょうか。以下のような場面が、見直しや改定の適切な機会です。

• 法改正があったとき
• 勤務体系や制度（例：テレワーク、フレックスタイムなど）を導入・変更したとき
• 従業員から制度に関する質問・要望があったとき
• 社内トラブルが発生し、明文化されたルールの必要性を感じたとき
• 採用活動で企業説明をする中で制度が曖昧だと気づいたとき

２０２５年４月１日現在の関係法令では、以下のような改定が必要な企業も多いはずです。

①育児・介護休業制度の再整備
　男性の育休取得を促進する「出生時育児休業（産後パパ育休）」への対応

②ハラスメント防止規程の強化
　パワハラ・セクハラに代表するハラスメントを禁止する内容に加え、懲戒処分
　規程、相談窓口の設置等の対応

③高年齢者就業確保措置の明文化
　高年齢者の具体的な年齢提示による就業機会確保に向けた社内ルールの整備

④有給休暇の取得促進
　年５日の年次有給休暇の取得に関する事項（可能であれば年次有給休暇の計画的付与制度の導入）

これらに未対応のままでは、法令違反のリスクがあるだけでなく、企業姿勢が問われます。

また、今の若手求職者は「長く働けるか」「自分のライフスタイルに合った働き方ができるか」を重視します。
例えば、

◆テレワークや副業の可否（可の場合はその制度）
◆時間単位の有給休暇制度の有無
◆キャリア形成支援（研修や資格取得）制度の明記
　などを、就業規則や社内規程に明示しておくことで、「この会社は柔軟に働ける」「自分の将来も考えてくれている」と
　評価されやすくなります。

もちろん、ただ整備するだけでなく、制度が現場で正しく運用されていることも重要です。
制度と実態のギャップがあると、「言ってることとやってることが違う」と不信感につながります。

就業規則を定期的に見直し、現状に合った内容へと更新し続ける姿勢そのものが、「社員を大切にしている会社」
「信頼できる会社」であることの証明になります。

このタイミングで一度、自社の就業規則を確認してみませんか？
それは、求職者に安心感と信用を届け、選ばれる会社になる第一歩になるからです。