シリーズ第1回「労働時間の正しい考え方と36協定の本質」

会社経営において「労働時間をどう管理するか」は、最も重要なテーマの一つです。
労働基準法という法律が労働時間の上限を定めているのは、単に「ルールだから守りなさい」という話ではありません。
本来の目的は、労働者の健康を守り、企業が継続的に成長するための土台をつくることにあります。
そして、それを支える仕組みが「36（サブロク）協定」です。多くの企業が締結していますが、
その本質を誤解しているケースが少なくありません。

1．労働時間の基本は「1日8時間・週40時間」が大原則

労働基準法は、法定労働時間として 「1日8時間・週40時間」 を定めています。
このことは多くの会社で認知されていますが、「8時間を超えても残業代を払えば問題ない」と誤解している会社が
いまだに存在します。
　しかし実際には、残業代さえ払っていれば何時間でも働かせてよいわけではありません。

この「1日8時間・週40時間」が、企業が守らなければならない“絶対ライン”なのです。
ここを超えて従業員を働かせること自体が本来は法律違反であり、あくまでも例外的に許されている仕組みが36協定なのです。

2．36協定は「残業をさせるための免罪符」ではない

36協定を「残業させるための手続き」と理解している企業も少なくありません。しかし、それは大きな誤解です。
36協定とは、
“法定労働時間を超えて働かせる必要があるときだけ、労使で話し合って合意し、
例外的に残業を「お願い」できる”というものです。

つまり、
●残業を前提に業務を組み立ててはいけない
●残業ありきの人員計画やシフトは本末転倒
　なのです。

36協定の本質は、
“どうしても必要なときだけ残業を容認する”
という考え方であり、決して「常態的な長時間労働を正当化するための道具」ではありません。

3．なぜ36協定が重要なのか？　本質は「健康」と「安全」

36協定が法律で定められている最大の目的は、従業員の健康や安全を守るためです。

長時間労働は、心身の不調、労災、過労死など、企業にとっても大きなリスクをもたらします。
厚生労働省のデータでも、月80時間を超える残業が続くと、健康障害のリスクが極めて高まることが明確に示されています。

つまり36協定とは、企業が無理な働かせ方をしないと約束するための「仕組み」であり「ルール」なのです。

4．36協定の限度時間をどう考えるか

36協定には「限度時間」が設定されています。一般では、
　①月45時間以内
　②年360時間以内
　これが原則です。

特別条項付き36協定を結ぶと、年720時間以内まで時間外労働時間を延長することができますが、
以下の原則が厳しく定められています。
　①複数月平均80時間以内（２，３，４，５，６か月でのすべての平均における時間外労働時間＋休日労働時間）
　②月100時間未満（時間外労働時間＋休日労働時間）
　③月の時間外労働時間45時間超は年6回まで

これらは「絶対に超えてはならない」上限です。

残業を減らす努力もせず、ただ「特別条項があるから大丈夫」と考えるのは本質を見誤っています。本来は、
“特別条項は使わない企業運営を目指す”
ことが健全な組織運営につながります。

5．労働時間管理は「経営課題」そのものである

・残業が多すぎる
・人手が足りない
・業務が属人化して回らない

これらの課題を“現場任せ”にして、「A君は今月あと10時間しか残業させられないぞ！」とプレッシャーを
かけるだけの管理職がいますが、管理とはいえません。
労働時間管理は、企業の生産性・採用力・定着率に直結するため、経営側が主体となって取り組むものです。

業務の棚卸し、無駄の排除、IT化、人員計画の見直しなど、経営側が改善に取り組むことで、残業は減らすことができます。
36協定は“経営が果たすべき責任”として正しく理解する必要があります。

6．まとめ：36協定を「守るルール」から「活かすルール」へ

労働時間の上限という法律は、企業活動の制限ではありません。
むしろ “社員を守り、会社が持続的に成長するための仕組み” です。
36協定は決して「形式的に提出して終わりの書類」ではありません。

従業員の健康を守り、企業が健全な働き方を実現するための大切な契約なのです。