シリーズ第３回「年次有給休暇取得」の実務対応

2019年4月の労働基準法改正により、「年次有給休暇の年5日取得義務」がすべての事業所に課されました。
施行から数年が経過しましたが、いまだに誤解や対応モレが見受けられるテーマです。
今回は実務上の重要ポイントを整理してお伝えします。

年5日取得は「努力義務」ではなく「義務」

まず大前提として押さえておきたいのは、年5日の年次有給休暇取得は義務であり、違反すると罰則があるという点です。
対象となる労働者1人につき、年5日を取得させなかった場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。
「忙しくて取れなかった」「本人が遠慮していた」という理由は、法的には通用しません。

対象となる従業員の範囲に注意

この義務の対象は、年次有給休暇が10日以上付与されるすべての労働者です。
正社員だけでなく、パート・アルバイトであっても、比例付与により年10日以上の有給が付与される場合は対象
になります。「非正規だから対象外」と思い込んでいると、思わぬ労基法違反につながります。

計画的付与と時季指定権の違い

年5日取得義務への対応として、よく出てくるのが次の2つです。

■計画的付与（労基法39条6項）
　労使協定を締結することで、年休の一部を会社が計画的に指定できます。
　全社一斉休暇や部門単位の休暇設定に向いています。

■時季指定権（労基法39条7項）
　労働者が自主的に取得しない場合、会社が取得時季を指定して取得させる制度です。
　「最後の手段」として使われることが多いですが、法律上は正当な権利です。

どちらも「年5日取得」を達成するための制度ですが、制度趣旨と運用方法は異なるため、
同しないことが重要です。

半日・時間単位年休の扱い

実務で特に注意したいのが、半日単位・時間単位年休のカウント方法です。

■半日年休：0.5日としてカウント
■時間単位年休：年5日取得義務のカウント対象外
つまり、年5日取得義務を満たすには、最低でも「半日単位以上」の取得が必要になります。

時間単位年休をどれだけ取得していても、義務達成にはつながりません。
※時間単位の有給取得を否定するものではありません

本当の目的は「休ませること」ではない

年次有給休暇制度の本質は、単に休ませることではありません。
従来の業務を見直し、属人化をなくし、標準化することで、誰もがムリなく休める職場環境をつくることにあります。
有給が取れない職場の多くは、「忙しい」のではなく、業務の進め方が整理されていないケースがほとんどです。
有給休暇の取得促進は、結果として業務効率や生産性の向上にもつながります。

まとめ

年5日取得義務は、単なる法令対応ではありません。
「休める会社」「安心して働ける会社」であることを、社員に示すメッセージでもあります。

有給休暇をきっかけに、働き方そのものを見直す。
それこそが、労働基準法が企業に求めている本当の姿なのです。