シリーズ第９回　「深夜・休日労働の割増と管理の実務」

人手不足や業務の繁閑により、深夜労働や休日労働が発生する職場は少なくありません。
しかし、その取扱いを誤ると、未払い残業代や是正勧告といった大きなリスクにつながります。
今回は、現場管理職にもぜひ押さえておいてほしい「深夜・休日労働の割増と管理の実務」について整理します。

１．深夜労働と休日労働の基本的な割増率

まず基本となるのが割増率です。
労働基準法では、午後10時から午前5時までの労働を「深夜労働」とし、25％以上の割増賃金の支払いを義務づけています。

一方、「休日労働」は法定休日に労働させた場合に該当し、割増率は35％以上です。
深夜かつ休日に労働した場合は、それぞれの割増が重なり、60％以上の割増となります。

２．法定休日と所定休日の違いに注意

実務で特に混同が多いのが、「法定休日」と「所定休日」の違いです。

・法定休日：労基法で定められた、週1日（または4週4日）の休日
・所定休日：会社が就業規則等で任意に定めた休日

所定休日に働かせた場合、直ちに35％の割増が必要になるわけではありません。
1週間の法定労働時間（40時間）を超えた場合に、時間外労働として25％以上の割増が発生します。

「日曜日は必ず35％」といった思い込みは、誤りです。

３．休日付与のルールを軽視しない

労基法では、少なくとも4週間に4日以上の休日を与える必要があります。
このルールを満たしていない勤務形態は、それだけで法令違反となります。

現場でよくあるのが、「忙しいから今月は仕方ない」という判断ですが、
休日付与は努力義務ではなく法的義務です。

４．2026年4月予定の法改正も視野に入れる

2026年4月に予定されている労働基準法改正では、
労働時間管理の適正化や、休日の考え方についても見直しが進む方向性が示されています。

今後は、
・休日の形式的な付与
・名ばかりの休日設定

といった運用は、より厳しくチェックされる可能性が高まります。
今のうちから、実態に即した休日管理に切り替えておくことが重要です。

５．振替休日の活用は有効な選択肢

休日労働が見込まれる場合、事前に振替休日を設定することで、
法定休日労働を回避できるケースがあります。

これは、
・割増賃金の抑制
・従業員の休息確保

の両面でメリットがあります。
「とりあえず働かせて、後で休ませる」という対応は、
振替休日ではなく代休となり、割増賃金の支払い義務は消えません。

６．絶対に避けるべきことと実務上のポイント

労基法上、絶対に避けなければならないことは、
「法定休日労働をさせたのに、35％の割増を支払わない」ことです。

これは言い訳が通らない、明確な法令違反です。

管理職が現場で意識すべきポイントは以下の通りです。

・休日の区分（法定か所定か）を把握しているか
・事前に振替休日の調整ができているか
・深夜・休日が重なる労働を軽く考えていないか

深夜・休日労働の管理は、現場判断に委ねられる部分が多いからこそ、
「知らなかった」では済まされません。

制度を正しく理解し、無理のない運用を行うことが、
結果的に会社と従業員の双方を守ることにつながります。