シリーズ第６回　「メンタル不調社員への対応と復職支援」

「社員のメンタル不調が分かった。総務として、どう対応すればいいのだろう？」
中小企業では、このような問題を総務担当者や管理職が一人で抱えてしまうケースがあります。

しかし、メンタル不調への対応は、素人判断で進めてはいけない領域です。
会社として必要なのは、本人の状態を会社が勝手に判断することではなく、就業規則などのルールに基づき、
必要に応じて産業医や医療機関などの専門家の意見を得ながら対応することです。

まず、休職に入る際には、就業規則に定めた手順に従うことが基本です。
休職期間、休職中の連絡方法、復職の手続き、復職の判断基準などをあらかじめ明確にしておくことで、
会社側の主観的な判断を避けることができます。

そして、意外にトラブルになりやすいのが、休職中の社員の過ごし方です。
例えば、休職中の社員が旅行に出かけていることを知って、
「休職しているのに旅行なんて、とんでもない！」と会社が一律に非難することがあります。

しかし、本当にそれだけで問題なのでしょうか。
就業規則に「療養に努めること」と定めていたとしても、旅行やレジャーによる気分転換が、
本人にとって心身の回復につながる場合もあります。
重要なのは、会社の主観で「遊んでいる」と決めつけることではありません。

医師の判断を尊重し、療養や回復に必要な行動なのかを専門的な視点から判断することです。

そして、最も慎重に行わなければならないのが「復職」です。
就業規則には、復職先を原則として「元の職場」と定めている会社も多いでしょう。

しかし、メンタル不調の場合には、元の職場や人間関係、業務内容そのものが不調の原因になっているケースもあります。
そのような場合、「規則に元の職場と書いてあるから、元の職場に戻す」
という機械的な対応では、再び体調を崩してしまう可能性があります。

必要であれば、配置転換や業務内容の変更なども含め、柔軟に復職を検討することが大切です。

では、「復職できる状態」とは、誰が判断するのでしょうか。
ここで非常に重要なのが、主治医と産業医等の役割の違いです。
主治医は、基本的に患者が治療を経て日常生活に戻れる状態かどうかという医学的な観点から判断します。
一方、会社側が必要としているのは、「この人は、現在の職場で、この業務を遂行できる状態なのか」
という判断です。

業務内容や仕事の難易度、勤務時間、職場環境などを把握していない主治医だけでは、
会社での就業可否を十分に判断できない場合があります。

だからこそ、産業医等の専門家に職場環境や業務内容を理解してもらい、復職について意見を求めることが重要になります。
もちろん、主治医の診断を軽視するという意味ではありません。

むしろ、主治医の医学的判断と、会社側の就業環境を踏まえた専門家の意見を組み合わせることが、
本人にとっても会社にとっても重要なのです。
復職を急ぐことも、逆に会社の都合だけで復職を遅らせることも適切ではありません。

「もう大丈夫だから戻れます」だけでもなく、
「診断書があるから、とりあえず元の仕事に戻しましょう」
でもない。

本人が再び安心して働ける状態をつくるために、専門家の意見を聞きながら慎重に判断する。
これが会社に求められる姿勢です。

メンタル不調への対応は、人事労務の知識だけでは判断できない場面があります。
だからこそ、会社が何でも自分たちだけで解決しようとしないことが大切です。

就業規則という「ルール」と、医師・産業医等の「専門的な判断」

この二つを軸にして、本人の回復と職場への復帰を支えていく。
それがメンタル不調社員への労務管理の基本だと考えます。

会社が守るべきなのは、単に「復職させる」という結果ではありません。

その社員が、再び安心して働き続けられる復職を実現すること。
そのためにも、素人判断は禁物です。

「分からないことは、専門家に聞く」
当たり前のようですが、メンタル不調への対応では、この原則を徹底することが、
トラブルを未然に防ぐ最も重要なポイントなのです。