シリーズ第11回　「残業時間の計算方法」

「残業代は、基本給を時間で割って25％増しにすればいい」そう思っていませんか？
残業代の計算は、一見すると簡単そうですが、実は間違いの起こりやすいところです。

今回は、残業代を計算するときに、経営者や労務担当者が特に注意したいポイントを整理します。
まず、割増賃金の基本です。
・法定労働時間を超えた時間外労働……25％以上
・法定休日の労働……35％以上
・午後10時から午前5時までの深夜労働……25％以上
・1か月60時間を超える時間外労働……50％以上
　となっています。
さらに、時間外労働が深夜に及べば、時間外25％＋深夜25％で、50％以上の割増となります。
法定休日労働が深夜に及んだ場合は、35％＋25％で60％以上となります。

では、この「25％」や「50％」を掛ける元になる「1時間当たりの賃金」は、何を基準にするのでしょうか。
ここが、非常に間違いやすいところです。
原則として、通常の労働時間または労働日の賃金は、名称にかかわらず割増賃金の計算基礎に含まれます。
ただし、法律上、次の7つは限定列挙されており、一定の要件を満たすものは計算基礎から除外できます。
①家族手当
②通勤手当
③別居手当
④子女教育手当
⑤住宅手当
⑥臨時に支払われる賃金
⑦1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

ここで注意したいのは、手当の名前だけで判断してはいけないということです。
例えば「住宅手当」という名前でも、住宅費とは関係なく全員に一律で支給しているのであれば、除外できない場合があります。
実際の支給方法や内容で判断する必要があります。

では、具体例で考えてみましょう。
【例1】管理監督者ではない係長の場合
　　管理監督者ではない係長に、
　　　基本給　30万円
　　　通勤手当　1万円
　　　家族手当　1万円
　　　外勤手当　3万円
　　　役職手当　2万円　が支給されているとします。
　この場合、割増賃金の計算基礎となるのは、30万円＋3万円＋2万円＝35万円　です。
　※通勤手当と家族手当は、除外できるものとして計算します。

一方、外勤手当や役職手当は、7つの除外項目には該当しないため、原則として計算基礎に含めます。
この35万円を、年間の所定労働時間などを基に1か月平均の所定労働時間に換算して、1時間当たりの賃金を算出します。
そして通常の時間外労働であれば、1時間当たりの賃金 × 1.25　として計算します。

よくある間違いが、基本給30万円だけを基準にして残業代を計算してしまうことです。
外勤手当や役職手当など、除外できない手当まで計算から外してしまえば、残業代の不足が発生する可能性があります。

【例2】管理監督者の場合
　　では、管理監督者である社員の場合はどうでしょうか。
　　今回は、この社員が労働基準法上の**「管理監督者」に該当するものとして**考えます。
　　　固定給　45万円
　　　役職手当　8万円
　　　通勤手当　1万円　とします。

管理監督者には、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないため、時間外労働や法定休日労働について、
通常の労働者のような割増賃金を支払う必要はありません。

しかし、深夜労働については別です。
管理監督者であっても、午後10時から午前5時までの深夜労働については、25％以上の割増賃金を支払う必要があります。
この場合、深夜割増の計算基礎は、45万円＋8万円＝53万円　です。
※通勤手当1万円は除外します。

ここで、一般社員との違いを理解しておくことが重要です。
一般社員が法定時間外に働いた場合は、1時間当たりの賃金 × 1.25　として計算します。
これは、通常の賃金1.00に、時間外労働に対する0.25の割増を加えるからです。

一方、管理監督者については、時間外労働に対する0.25の割増は必要ありません。
そのため、深夜に働いた場合に追加して支払うのは、1時間当たりの賃金 × 0.25　となります。

例えば、53万円を所定労働時間から1時間当たりの賃金に換算した結果、1時間当たり3,000円だったとします。
一般社員が深夜の時間外労働を1時間した場合は、3,000円 × 1.50 ＝ 4,500円　となります。

一方、管理監督者が深夜労働を1時間した場合は、
3,000円 × 0.25 ＝ 750円　を、通常の賃金とは別に追加して支払うことになります。

つまり、
一般社員の時間外＋深夜→ 1.00＋0.25＋0.25＝1.50
管理監督者の深夜労働→ 通常の賃金1.00は支給済みなので、追加は0.25　という違いです。

「管理監督者だから残業代は必要ない」という理解だけで終わってしまうと、深夜割増を支払うことを忘れてしまう
可能性があります。

なお、今回「管理監督者」として計算しましたが、ここにも大きな注意点があります。
一般的に「課長」「部長」「店長」などの肩書が付いているからといって、労働基準法上の管理監督者になるわけではありません。
管理監督者とは、法律上、労働時間等の規制の適用除外を受けるだけの、かなり重要な位置付けです。

では、誰が管理監督者に該当するのか？

これは、実際の職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇などを踏まえて判断する必要があります。
この「管理監督者とは誰なのか」というテーマについては、次回、詳しく取り上げたいと思います。

今回のポイントは、まず、
　①何が時間外・休日・深夜労働なのか
　②何を割増賃金の計算基礎に入れるのか
　③1時間当たりの賃金をどう算出するのか
　④管理監督者でも深夜割増は必要である
　　ということです。

残業代の計算は、「25％を掛ければいい」という単純な話ではありません。そして、計算ミスは毎月積み重なります。
「少しくらいの間違いなら……」と放置していると、後になって大きな未払い賃金の問題になることもあります。

残業時間を減らすことも大切ですが、その前に、「今支払っている残業代は、本当に正しく計算されているのか？」

一度、自社の給与計算を確認してみてはいかがでしょうか。