シリーズ第14回　「2026年10月改正！労働条件通知書の記載事項の変更」

2026年10月1日から、パートタイム社員や有期契約社員など、非正規社員に関するルールが改正されました。
今回の改正は、「同一労働同一賃金」の考え方をさらに進め、正社員と非正規社員の待遇差について、
労働者が会社に説明を求めやすくすることなどを目的としています。
経営者や総務担当者は、労働条件通知書の見直しとともに、自社の待遇の決め方も確認するよい機会かもしれません。

１．労働条件通知書に新たな記載事項が追加

実は、これまでもパートタイム社員や有期契約社員を雇い入れる際には、昇給・賞与・退職手当の有無や相談窓口などを
明示する必要がありました
今回の改正では、これらに加えて、正社員との待遇の相違について、会社に説明を求めることができる旨を明示することが
必要になります。

対象となるのは、パートタイム・有期雇用労働者です。雇入れ時だけでなく、労働契約の更新時も対象となります。
例えば、労働条件通知書に次のような内容を記載します。
○「通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について、次の窓口に説明を求めることができます。」
○そして、相談窓口として、部署名、担当者の氏名、連絡先などを記載します。

２．待遇差について質問されたら、会社は説明する必要がある

今回の改正で押さえておきたいのは、労働条件通知書に記載するだけではなく、実際に説明できる体制を整えておくことです。
例えば、パート社員から、
・「正社員には賞与があるのに、なぜ私にはないのですか？」
・「正社員には住宅手当が支給されるのに、なぜ私は対象外なのですか？」
　　と質問された場合、会社は待遇の違いと、その理由について説明する必要があります。

その際、単に「正社員とパート社員では雇用形態が違うから」という説明だけでは十分とはいえません。
職務の内容、職務内容や配置の変更の範囲、その他の事情などを踏まえ、その待遇の目的に照らして、なぜ違いを設けているのか
を説明することが大切です。

■３．正社員との待遇差は、合理的な理由が必要

同一労働同一賃金は、正社員と非正規社員の待遇をすべて同じにしなければならない、という制度ではありません。
例えば、職務の内容や責任の程度、転勤や配置転換の範囲などが異なれば、待遇に違いが生じることもあります。

しかし、雇用形態が違うという理由だけで、あらゆる待遇差が認められるわけではありません。
賞与、各種手当、休暇、福利厚生など、それぞれの待遇の目的に照らして、不合理な差になっていないかを確認する必要があります。

大切なのは、待遇差があること自体ではなく、その差に説明できる理由があるかどうかです。
説明を求められてから慌てて理由を考えるのではなく、あらかじめ自社の賃金制度や手当の支給基準をマニュアル等で文章化しておくことが必要です。これは、説明する担当者によって回答が違うということを避けることができます。

■４．会社が今から確認しておきたいこと

今回の改正を機に、次の3点を確認してみてください。
① 労働条件通知書の見直し
　新たな明示事項を追加し、相談窓口の部署名・担当者名・連絡先を記載する。
② 正社員と非正規社員の待遇差の確認
　賞与、手当、休暇、福利厚生などについて、待遇に違いがある項目を洗い出す。
③ 待遇差の説明資料の準備
　賃金規程や就業規則などを確認し、待遇差の内容と理由を説明できるようにしておく。

※今回の改正では、追加された明示事項を記載しない場合、10万円以下の過料の対象となることにも注意が必要です。

■まとめ

非正規社員を雇用する会社にとって、労働条件通知書は単なる雇用契約の書類ではありません。
会社がどのような労働条件を定め、どのような基準で待遇を決めているのかを伝える大切な書類です。

「正社員と違うから」ではなく、「なぜ違うのか」を説明できること。
今回の法改正をきっかけに、労働条件通知書の見直しと、自社の待遇制度の点検を進めてみてはいかがでしょうか。